#SportelloAmico: il Mobbing

Al fine di spiegare il concetto di mobbing, può rivelarsi utile l’utilizzo che ne fece agli inizi degli anni settanta del XX secolo l'etologo Konrad Lorenz, che coniò il termine per descrivere un particolare comportamento aggressivo tra individui della stessa specie animale, con l'obiettivo di escludere ed isolare un membro del gruppo.


Altrettanto utili possono essere i frequenti accostamenti tra questo termine e i contesti di pressione mafiosa, poiché, come vedremo, anche nel mobbing l’omertà non caratterizza solo la vittima, ma anche i terzi che, ben sapendo, tacciono, per paura spesso di ritorsioni.


L’espressione mobbing deriva dall'inglese [to] mob, che significa “assalire, molestare”, da cui il sostantivo “molestia, angheria”.

Con il termine in esame, in generale si indica una forma di abuso, ovvero un insieme di comportamenti aggressivi e/o violenti di natura fisica e/o verbale, esercitati da una persona o da un gruppo di persone nei confronti di uno o più soggetti, nell'ambito di un gruppo sociale, familiare, scolastico, militare (c.d. nonnismo).

Ad ogni modo, l’ambiente per eccellenza nel quale si realizza il mobbing è senza dubbio il contesto lavorativo.


Si possono distinguere due tipi di mobbing:

  • quello verticale, dall'alto (o “bossing”), in cui la violenza psicologica viene effettuata da un superiore;

  • quello orizzontale, quando l'azione discriminatoria è messa in atto dai colleghi.

Certamente, il più frequente è il mobbing verticale, nella forma discendente, cioè il mobbing del superiore nei confronti del soggetto gerarchicamente subordinato, ma non è infrequente il mobbing dei colleghi di pari livello che facciano gruppo contro un solo altro collega, che viene letteralmente isolato.


In astratto potrebbe sembrare semplice identificare i casi di mobbing.

In realtà, il mobbing è un fenomeno ambiguo, difficile da inquadrare nel caso concreto.

Gli effetti del mobbing, infatti, possono essere molto incisivi sull'equilibrio psicofisico della persona: si tratta di una forma di vero e proprio terrorismo psicologico, che si articola in condotte anche molto differenti tra loro, ma caratterizzate da un minimo comune denominatore, cioè dalla natura di comportamenti più o meno apertamente scorretti e persecutori, atteggiamenti ostili e poco etici, in cui la persona attaccata (il cosiddetto “mobbizzato”) è messa in una posizione di debolezza e di mancanza di difese, aggredita con quotidiani attacchi esercitati dal “mobber” (il superiore o i colleghi) e protratti nel tempo, il cui fine è l’espulsione della vittima dal luogo di lavoro.


Esempi tipici potrebbero essere angherie, vessazioni, demansionamento lavorativo, emarginazione, umiliazioni, insulti, maldicenze, aggressioni fisiche e verbali, ostracizzazione, nonché situazioni suscettibili di creare imbarazzo.


Sono condotte esemplari la sottrazione ingiustificata di incarichi o della postazione di lavoro, la dequalificazione delle mansioni a compiti banali (fare fotocopie, ricevere telefonate, compiti insignificanti, dequalificanti o con scarsa autonomia decisionale) così da rendere umiliante il prosieguo del lavoro, o all'opposto il sovraccarico di lavoro (cd “burn out”), o ancora i rimproveri e i richiami, espressi in privato e in pubblico, anche per banalità, nonché la fornitura di attrezzature di lavoro di scarsa qualità o obsolete, arredi scomodi, ambienti male illuminati, l’interruzione del flusso di informazioni necessario per l'attività (chiusura della casella di posta elettronica, restrizioni sull'accesso a Internet), le continue visite fiscali in caso di malattia (e spesso al ritorno sul posto di lavoro, la vittima trova la scrivania sgombra).


Certamente deve trattarsi non di condotte isolate o addirittura di un unicum, bensì di condotte reiterate, se non abituali.


Infatti, secondo H. Leymann, pioniere degli studi sulla materia, gli attacchi, per essere definiti “mobbing”, devono avvenire almeno “una volta a settimana per sei mesi”.


Tali condotte arrivano al punto di innescare un processo di soggezione psicologica progressiva, che può cagionare un perdurante e grave stato di ansia, che può provocare danni psicofisici quali disturbi del sonno (insonnia ed ipersonnia), disturbi dell’alimentazione (anoressia e bulimia), emicranie, tic nervosi, dermatiti, gastriti, ansia, stress, attacchi di panico e disturbi dell’umore.

Infatti, la vittima di questa violenza si viene così a trovare in una condizione di isolamento sociale e di emarginazione, con forti ripercussioni sulla sua salute psicologica, psicofisica, e sull'ambiente esterno al posto di lavoro, coinvolgendo, quindi, anche la famiglia e gli amici (“doppio mobbing” o “mobbing di riflesso”). Questi effetti nel lungo periodo finiscono per incidere sul rendimento del lavoratore, avviando un circolo vizioso nel quale la vittima mobbizzata vede diminuire la propria produttività, e per questo viene ancora più vessata.


Dopo aver inquadrato il fenomeno, occorre chiedersi come il lavoratore possa risolvere il problema.

Non bisogna cedere alla tentazione di dimettersi, bensì occorre trovare il modo e la forza di sconfiggere i persecutori ed avere i giusti risarcimenti per i danni subiti. Licenziarsi non è una via di fuga dal mobbing, o meglio non è una via di fuga costruttiva.

Ovviamente, un sostegno psicologico può risultare proficuo per il benessere interiore della vittima (non c’è da vergognarsi: se vi accorgete che da soli non riuscite a sopportare troppo carico di stress, potrebbe essere di aiuto una terapia).

Un altro suggerimento, sul piano pratico, è di evitare periodi eccessivi di ferie, malattie e visite mediche, perché dareste solo pretesti per richiami e potreste trovare, al vostro ritorno, una situazione notevolmente peggiorata.

Purtroppo questo fenomeno è difficile da bandire, anche perché spesso nessuno lo impedisce: chi sa della situazione tace e fa finta di non vedere.

Il motivo di questa omertà professionale è sicuramente la paura di essere coinvolti, di fare una brutta figura, di essere accusati di qualcosa, di avere ritorsioni o di perdere il lavoro.


In questo modo, però, non si fa altro che dare via libera al mobber(!).


Gli studi in materia sono molto approfonditi soltanto dal punto di vista della psicologia e della sociologia, mentre non risultano altrettanto adeguati sul piano giuridico, tanto che in Italia, a differenza di altri ordinamenti, ad esempio quelli mitteleuropei, non esiste il reato di mobbing, anche se le condotte mobbizzanti possono essere punite a titolo di reati come le lesioni personali, ad esempio.

In ogni caso, i singoli atteggiamenti molesti (o emulativi) inerenti alla propria persona possono tuttavia non raggiungere necessariamente la soglia di reato, né eventualmente essere di per sé illegittimi, ma nell'insieme suscettibili di produrre danni (essenzialmente a livello biologico ed esistenziale), con gravi conseguenze, quindi, sulla salute della vittima, sulla sua esistenza, ed anche sul patrimonio, ove fosse costretta perfino al licenziamento.


La giurisprudenza riconosce per tutte queste lesioni la responsabilità del datore di lavoro, sia sul piano contrattuale, ex articoli 1176, 1218 e 1256 del codice civile, sia sul piano extracontrattuale, ex articolo 2087 del medesimo codice civile.

Infatti, il datore di lavoro non solo è vincolato sul piano contrattuale, ma ha anche un generale dovere di protezione verso il lavoratore dipendente, sulla base di una norma di ordine pubblico, per difendere il lavoratore dall'ambiente di lavoro lato sensu inteso, sia relativamente alle condotte dello stesso datore di lavoro, sia riguardo a quelle di tutti coloro che si trovino a vario titolo nell'ambiente lavorativo: il datore di lavoro risponde indipendentemente dal proprio dolo o dalla propria colpa, a titolo di responsabilità oggettiva, anche per la condotta dei colleghi della vittima.

Nel caso del mobbing orizzontale, quindi, possono essere citati i colleghi responsabili (se hanno posto in essere tali condotte con dolo o colpa), nonché il datore di lavoro, comunque responsabile.


Dunque, il lavoratore vittima di mobbing può citare in giudizio non solo l’autore delle condotte lesive, ma anche il datore di lavoro, per ottenere dal Giudice una tutela sia inibitoria, sia risarcitoria.

A tal fine, tuttavia, è fondamentale provare in modo certo le condotte lesive, i danni subiti e il nesso tra tali condotte e i suddetti danni, nonché, nel caso dei colleghi, l’elemento soggettivo consistente nel dolo di compiere atti emulativi a danno della vittima, cioè di danneggiarla gratuitamente, senza necessariamente ottenere alcun vantaggio per sé o per altri.


Perciò, occorre documentare tutte le azioni mobbizzanti subite trovando colleghi disposti a testimoniare (anche se l’omertà è spesso protagonista nei contesti lavorativi, nei quali gli interessi economici si combinano con le relazioni gerarchiche, come visto sopra), tenendo un diario con ogni azione illecita, specificando data, ora, autore, testimoni e riportando le conseguenze psicofisiche sulla persona della vittima, in modo da facilitare tutti i dovuti risarcimenti.

La giurisprudenza in questo senso conferisce rilievo persino alle chat e alle conversazioni via SMS, via social e via Whatsapp et similia, data, purtroppo – si ribadisce - la difficoltà di rinvenire testimonianze a favore del lavoratore mobbizzato.


A questo fine, e non solo, nasce “Salviamo l’Elefante”, per consentire al lavoratore di rendersi conto di subire danni ingiusti, che non #merita, e che non è costretto a subire, ma anzi il lavoratore deve rendersi conto che può e deve uscire da certe dinamiche tossiche e nocive per la propria persona e la propria figura professionale.


Redazione di “Salviamo L’Elefante”.